FORMATO DE REFERENCIAS

SELECTION FORMAT

VISITA DOMICILIARIA

La visita domiciliaria o entrevista familiar es un instrumento de investigación y análisis del núcleo familiar de un candidato. Consiste en la realización de una entrevista al candidato y a los miembros de su familia en la que se observan y se indagan aspectos relacionados con la dinámica familiar, el entorno socio económico, las relaciones y roles del candidato con su familia, el tipo de interacción, el clima emocional, la correlación entre el nivel de ingresos económicos y el estilo de vida, los valores y costumbres del candidato y su familia, la red de apoyo familiar y social del candidato, el tipo y condiciones de la vivienda y del sector en el que habita el candidato.

ENTREVISTA

La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.

La entrevista de selección no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.

FORMATO PARA LA PYME EKUUS DE LA VEGA

VALANTI

Rango de aplicación.

Mínimo octavo grado.

Duración

15 minutos en promedio. Se deben responder todos los ítems para la correcta interpretación; así puede

concederse unos minutos adicionales.

Partes

La primera parte de la prueba evalúa valores y la segunda antivalores.

Calificación

Se realiza de manera sistematizada, utilizando el programa Excel, con la hoja Valanti.xls, que forma parte

de la prueba.

La prueba

Valanti prueba de valores y antivalores

Los puntajes directos se digitan en la hoja electrónica

Informe

Valores estándar de la persona para cada una de las cinco áreas

Compara sus respuestas con la norma nacional

Genera un texto interpretativo

Valores de la organización

Partiendo de estos resultados, se realiza una comparación con los valores de la organización o del cargo.

El programa automáticamente calcula la distancia del sujeto a cada valor deseado por la organización

Profundización en las razones de respuesta

Se puede encuestar el porqué de las escogencias hechas en cada uno de los ítem, lo que arroja una valiosa

información de tipo cualitativo.

WARTEGG

FICHA TECNICA:

Autor: Erigh Wartegg

Aplicación: Individual o Colectiva

Aplicabilidad:

• Clínica, Organizacional, Educativa

• A partir 7 años

• Cualquier nivel académico

Tiempo dela aplicación: Libre o 30 minutos en el campo organizacional.

Material: Lápiz n° 2 y Hoja de Respuesta

Descripción: esta es una prueba GRÁFICA - PROYECTIVA, simple, breve y de cómoda aplicación,interpretación y ejecución. El tipo de trabajo propuesto es agradable y  descomplicado para todas las edades y para ambos sexos.

Ofrece la posibilidad de conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición del individuo frente a aspectos determinados como: - Estructura del yo. - Posición frente al mundo - Manejo de relaciones interpersonales - Dinamismo y energía vital para el logro de objetivos - Utilización de los procesos de análisis, asociación y síntesis - Manejo de la ansiedad - Comportamiento ético, frente a valores, entre otros. En general permiteevaluar como reacciona el sujeto ante las situaciones nuevas.

Wartegg es un test proyectivo grafico de personalidad que tiene como consigna que el evaluado complete una serie de 16 cuadros con distintos estímulos con un dibujo, de acuerdo a lo que el mismo le inspire o le genere.

 Cada uno de los 16 cuadros que componen el protocolo - y esto es lo rico de esta prueba- esta asociado a distintas situaciones problema que cada evaluado debe enfrentar, así la forma con la que aborda y resuelve cada tema, es representativa de cómo el vive y resuelve ese tipo de situaciones.

PRUEBAS PSICOTECNICAS

Se trata de unos tests diseñados para reflejar tanto el nivel de inteligencia, las aptitudes específicas y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o valores personales, etc. de una manera objetiva, y con un uso muy extendido por parte de las empresas y de las consultorías de selección. La composición de este conjunto de test está en función del tipo de características que se desean conocer. No todos miden lo mismo, la elección viene dad por el objetivo que se pretende conseguir.

Dentro de estas podemos encontrar las siguientes pruebas:

1. Wartegg

Para la Pyme EKUUS DE LA VEGA se sugiere la aplicación de la prueba psicotecnica Wartegg Y Valanti

2. Figura Humana  

3. 16Pf

4. Naipes

5. Caras

6. Valanti

7. Wartegg

SELECCION DE CANDIDATOS

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

La importancia del proceso de selección se basa en la solución de dos problemas básicos:

1. Adecuación de la persona al trabajo

2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

Los procesos de selección se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos, dado que la finalidad de éstos es proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha vacante. Por un lado, tenemos el análisis y las especificaciones de dicho puesto, con la indicación de los requisitos indispensables que debe tener su futuro ocupante;y por el otro, tenemos a los candidatos con diferencias profundas, disputándose un mismo empleo.
Existen tres modelos dentro del proceso de selección:

Modelo de colocación: un solo candidato y una sola vacante que ocupan ese candidato, el modelo no incluye la alternativa de rechazo, el candidato que se presente debe ser admitido.

Modelo de Selección: Hay varios candidatos y una sola vacante ocupada, cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y solo presentan dos alternativas; la aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir.

Modelo de Clasificación. : Existen varios candidatos para  cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

CONTENIDO

1. Selección de Candidatos
2.Pruebas Psicotécnicas
3.Entrevista
4.Visita Domiciliaria
5. Vinculación